RSE: Los valores intangibles y el crecimiento sustentable

Cada vez son más los estudios dedicados a analizar los valores inmateriales de una empresa y cómo éstos influyen en su capacidad de inspirar, innovar y agregar valor.

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ValoresDurante muchos años –prácticamente los dos últimos siglos- se creyó que el único valor de una empresa era el valor económico, reflejado en su balance financiero. Dedicada al beneficio de sus dueños, este modelo de firma tradicional favorecía de forma exclusiva sus intereses personales, dentro de la lógica individualista del capitalismo moderno posterior a la Revolución Industrial.

Aquí solo importaba, como explica el especialista en RSE Jorge Emilio Sierra Montoya, “el resultado final en que deben aparecer las ganancias o utilidades, aquellas que se distribuyen, por medio de los dividendos, a sus propietarios o accionistas, identificados como el único grupo de interés para la compañía”.

Más allá de esta realidad, todavía muy presente en todo el mundo, en los últimos años ha surgido una corriente de pensamiento –ética y en algunos casos legal- que interpela al empresariado a trascender la dimensión económica y valorar los aspectos sociales y ambientales de su acción, teniendo en cuenta tanto los beneficios de sus accionistas como los de otros grupos de interés (como los empleados, consumidores, proveedores y la comunidad, entre otros).

[pullquote position=”right” hidden=”true”]Una corriente de pensamiento –ética y legal- interpela al empresariado a trascender la dimensión económica y valorar los aspectos sociales y ambientales de su acción[/pullquote]

A propósito de este primer grupo, los trabajadores, han surgido recientemente varios estudios dedicados a analizar los valores intangibles de una empresa y cómo éstos influyen en su capacidad de inspirar, innovar y agregar valor. “Invertir en la felicidad y el bienestar espiritual de los empleados y la familia extendida de stakeholders puede pagar dividendos en términos de la triple cuenta de resultados -ganancia neta, valor de marca, posicionamiento-”, explica Jim McClelland, periodista especializado en sustentabilidad.

Y agrega: “Mientras se acelera la recuperación económica y la generación del milenio invade el mercado, las exigencias en el reclutamiento de trabajadores, el rendimiento, la satisfacción y la retención aumentan”. Lo que esto significa es que, cada vez con mayor intensidad, los valores de una organización y el bienestar (no sólo económico, sino también ético e ideológico) que ésta ofrece a su staff profesional resulta fundamental para contar con los mejores recursos humanos, y en definitiva, para garantizar su propio futuro.

[pullquote position=”right” hidden=”true”]Cada vez con mayor intensidad, los valores de una organización y el bienestar (no sólo económico, sino también ético e ideológico) que ésta ofrece a su staff profesional resulta fundamental[/pullquote]

Veamos algunos ejemplos estadísticos. Un estudio de Gallup de 2013 a trabajadores de EE.UU. reveló que el 70 por ciento “no estaba involucrado” y un 20 por ciento “activamente no involucrado”. De acuerdo al Reporte del Estado de Trabajo norteamericano esta masa descontenta significa 20 millones de personas y le cuesta a la economía entre 450 y 550 mil millones de dólares.

Otro estudio de el iOpener Institute reveló que la felicidad en el lugar de trabajo puede reducir la deserción en un 46 por ciento, bajar el nivel de ausencias por enfermedad en un 19 por ciento y aumentar la productividad en un 12 por ciento. Los empleados más felices, en este sentido, dedican el doble de tiempo a la tarea, tienen un 65 por ciento más de energía y permanecen en sus roles cuatro veces más.

Por su parte, un estudio de IBM sobre más de 1.700 CEO de 64 países y 18 industrias resaltó una tendencia creciente de apertura, transparencia y horizontalidad. Las compañías más exitosas identificaban en un 30 por ciento más la apertura como una influencia clave, adoptando nuevos modelos de trabajo que se nutren de la inteligencia colectiva.

Pues bien, ¿quiénes son los que están forzando a las organizaciones a correr sus propios límites? De acuerdo a la mayoría de los estudios, se trata de la generación del milenio –aquellos nacidos en las décadas del 80 y 90, aproximadamente de 18 a 34 años de edad-. Este grupo busca no sólo la satisfacción financiera, sino también el alineamiento entre los valores personales y los corporativos.

“La generación del milenio quiere todo”, explica Liz Maw, directora de Net Impact, una ONG dedicada a inspirar a los jóvenes a enfrentar los problemas sociales y ambientales del mundo. “Sus principales prioridades al buscar trabajo son el balance entre la vida y el empleo, luego el salario y los valores del empleador. Esta generación está más dispuesta a cambiar de trabajo que cualquier otra y continuar buscando empleadores y oportunidades que satisfagan sus necesidades, tanto las financieras como las intangibles”.

Siguiendo esta premisa, cada vez son más las organizaciones que están dispuestas a incorporar la “cuestión ética” o la pregunta por la responsabilidad social empresaria en el debate sobre su accionar. Incluso siendo un potencial factor de desestabilización –una amenaza al status quo y el “bussines as usual”-, se trata también de la llave para la innovación, la creatividad y el crecimiento a largo plazo.

Como explica Jim McClelland, “el movimiento hacia el bienestar es indetenible. Mientras las personas reconocen su necesidad crítica por bienestar y libertad, el pensamiento está comenzando a cambiar. Lo que sostenía a las organizaciones –el deseo de crecer, los bienes materiales- está siendo erosionado”.

Aquellas dispuestas a cambiar, a otorgar mayor poder y responsabilidad a los individuos que la conforman, podrán continuar (o encontrar) un camino exitoso. Las que no lo hagan verán una merma permanente de sus mejores trabajadores, que encontrarán nuevas estructuras –o crearán las propias- para poder así liberar su creatividad y encontrar la tan preciada motivación.

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